Interaksi Manusia & Komputer (Ex Machina)

Pada artikel kali ini saya akan membahas film yang berjudul Ex Machina, tetapi saya tidak akan meriview film tersebut secara keseluruhan, melainkan yang akan saya bahas adalah mengenai interaksi antara manusia dan komputer.

Ex Machina (2015) adalah film bergenre sci-fi yang bercerita tentang Caleb. Caleb adalah seseorang yang memenangkan undian untuk datang ke fasilitas riset rahasia milik Nathan Oscar, yang merupakan pemilik perusahaan search engine bernama Blue Book, tempat ia bekerja sebagai programmer. Tanpa pikir panjang, Caleb pun datang menuju tempat Nathan di tengah hutan yang alami, serta jauh dari hiruk pikuk manusia. Awalnya, Caleb tidak tahu untuk apa ia datang ke tempat tersebut. Setelah menandatangani surat perjanjian, Nathan pun memberitahu Caleb bahwa ia telah membuat robot dengan kecerdasan buatan, dan tugas Caleb adalah mengujinya dengan Turing Test, yaitu sebuah test untuk menguji apakah ia memang sedang berinteraksi dengan seorang manusia atau sebuah komputer/mesin.


Dari situlah, perkenalan awal Caleb dengan sang robot berkecerdasan buatan bernama Ava bermula. Dari pertemuan awal tersebut, Caleb hanya melontarkan pertanyaan-pertanyaan sederhana terkait siapa sesungguhnya jati diri Ava. Di balik layar, ada Nathan yang mengawasi dan selalu mencatat setiap perkembangan dari Ava. Semakin lama, Caleb semakin akrab dengan Ava. Sebagai ganti dari Caleb yang mencoba mencari tahu siapa dirinya, Ava pun ingin tahu lebih banyak lagi mengenai Caleb. Hingga suatu ketika, Ava membicarakan sesuatu yang bersifat menggoyahkan pemikiran Caleb di tempat tersebut. Pertanyaannya, apakah Nathan bisa dipercaya? Apakah Ava bisa dipercaya? Itulah yang kira-kira menjadi fokus misteri utama yang ingin dibangun Ex Machina.


Di film ini unsur teknologi adalah salah satu unsur yang paling disorot setelah konflik kemanusiaan di dalam diri caleb, hal itu lah yang akan saya bahas lebih lanjut, film ini memakai setting di rumah Nathan yang notabene adalah "surga"-nya teknologi, rumah nathan yang berada di tengah hutan sekaligus di bawah tanah ini adalah rumah yang sangat terintegrasi dengan teknologi yang mutakhir, berbagai hal di rumah ini sudah bersinggungan dengan teknologi tingkat tinggi, sebagai contoh nathan dapat mematikan dan menyalakan lampu hanya dengan perintah suara, atau sistem keamanan rumah dimana harus memakai kartu khusus untuk memasuki setiap ruangan dan setiap kartu memiliki hak akses yang berbeda.


Interaksi selanjutnya yang menurut saya sangat jelas tentunya adalah interaksi manusia dan robot (atrificial intelegence), yaitu antara Ava dan Caleb, yang menjadi fokus utama cerita film, di sini kecerdasan buatan di dalam diri Ava adalah sebuah keajaiban teknologi yang seakan akan sudah memiliki kesadaran selayaknya manusia, AI ini memiliki kemampuan komunikasi yang sangat baik hingga suatu titik dimana AI ini dapat memanipulasi emosi manusia yang berinteraksi dengannya dengan memanfaatkan berbagai aspek seperti psikologis hingga seksualitas untuk mencapai tujuannya


Selanjutnya yang akan saya bahas adalah mengenai tampilan di film ini, karena genre sci-fi yang diambil, film ini banyak menonjolkan sisi futuristik, tetapi penggambaran teknologi yang diambil tidak berlebihan, sehingga membuat tampilan di film ini terlihat clean dan simple. Penampakan Ava dengan tubuh robotiknya yang nyaris transparan dengan lapisan wajah cantik yang (secara meyakinkan dibuat seperti) ditempel di atas tengkorak metal, nyaris seperti tak ada efek visual CGI yang dihadirkan Pemilihan lokasi yang dipakai tak hanya cocok dengan narasi film namun juga membangun mood penonton. Penonton dikondisikan untuk merasakan perasaan klaustrofobik Caleb yang menginap di kabin Nathan dengan ruangan berdinding tebal tanpa jendela. Kesan futuristik di rumah nathan pun ditonjolkan dengan tampilan yang simple dengan garis garis tegas dan warna sederhana, sehingga terlihat elegan


Kesimpulan:

Ex Machina adalah sebuah film science-fiction yang sebenarnya sederhana, namun syarat dengan muatan nilai moral dan filosofis yang bisa diambil. Sutradara Alex Garland mampu membawakan Ex Machina sebagai sebuah film sci-fi dengan dialog yang smart, didukung dengan special effect dan properti set yang stylish dan futuristik.

TUGAS III MANAJEMEN LAYANAN SISTEM INFORMASI

Cita-Cita Setelah Lulus S1 Sistem Informasi

          Hemmm... oke ini adalah cerita singkat tentang cita-cita saya setelah lulus kuliah S1 Sistem Informasi. Sebelumnya saya akan bercerita sedikit kenapa saya masuk jurusan sistem informasi. Saya memang ingin masuk jurusan ini sejak duduk di bangku SMP. Ya karena mungkin memang pada saat itu sedang lagi jaman suka-sukanya dengan komputer atau laptop ditambah dengan internet. Memang pada jaman saya SMP sedang boomingnya dengan facebook, friendster, twitter, serta game-game online. Sehingga pada masa SMP saya ingin menjadi seorang programer untuk membuat sebuah web bahkan seorang programer game online.
       
          Setelah SMA munculah smartphone berbasis android dan ios, semakin bertambah keinginan untuk menimba ilmu di bidang ilmu teknologi. Di SMA saya mencari tahu mengenai antara jurusan Sistem Informasi dengan Teknologi Informasi karena, dulu saya hanya mengetahui jika ingin membuat program maka harus mengambil jurusan IT. Ternyata di dunia SMA saya baru mengetahui tentang jurusan Sistem Informasi, dimana pada jurusan Sistem Informasi ini selain bisa memprogram bahasa pemrograman juga bisa untuk memanage sebuah perusahan.
         
          SMA pun berakhir, saya pun tidak lolos masuk seleksi PTN baik undangan maupun mandiri ya.. memang karena sekolah saya bukan termasuk sekolah-sekolah favorite hanya sekolah berbasis agama, yak sangat sedih bukan? Tapi saya tidak mau buang-buang waktu untuk mengejar univ-univ negri dan saya pun mencari univ swasta yang kualitasnya setara dengan negri. Namun, orang tua saya tidak sependapat dengan kemauan jurusan saya. Orang tua saya ingin saya melanjutkan bisnis properti seperti arsitek atau interior designer dan ya.. kebetulan saya anak yang bisa dikatakan ta'at kepada orang tua ya..gitudeh.

        Singkat cerita saya masuk jurusan Interior Designer di sebuat Univ swasta ternama di daerah Kemanggisan, Jakarta Barat. Namun, saya tidak cocok atau ya bisa dibilang saya punya passion di jurusan tersebut seperti menggambar, ya seni-seni gitu deh. Apa boleh buat jika passion oke namun kemauan belum ada? Bukan kuliah tapi malah main kesana-sini Hanya bertahan dua semester saya pun pindah ke jurusan apa yang saya ingun dari SMP ya.. Sistem Informasi.

        Oke, 2014 saya pindah kejurusan Sistem Informasi di Universitas Gunadarma. Banyak yang bertanya kenapa tidak pindah jurusan di univ yang lama aja kan bisa transfer nilai. Haduuuh.. jika ditempat yang sama mungkin saya pun akan bergaul dengan orang yang sama lagi dan kuliah saya pun terabaikan lagi right?

        Nah, saya sudah memasuki tahun ke-2 di jurusan Sistem Informasi ini, cita-cita saya setelah lulus adalaahhh *jengjengjengjeng*. Sistem Informasi identik dengan system analys, memeriksa sebuah program yang dibuat oleh seorang programmer ya itu sudah biasa. Namun cita-cita saya adalah membuat sebuah perusahan software berbasis net yang akan dipasarkan baik di dunia bisnis, pemerintahan dan semua bidang yang ingin bekerja sama dengan kami.

        Hmm, baik saya akan bocorkan sedikit ide saya, sistematisnya seperti sebuah perusahan mempunyai cabang-cabang yang lokasinya mungkin cukup jauh-jauh, dengan adanya software yang saya buat, seorang direktur perusahan tidak akan susah payah untuk mengontrol satu-satu ke lokasi cabang tersebut. ya kali kalo ada diseluruh indonesia 33 provinsi boo' bos direkturkan sibuk makan waktu banyak. Hanya melihat sebuah komputer dapat mengontorl seluruh cabang perusahan seperti keuangan, stok barang, absensi karyawan, dan sebagainya.

         Demikianlah pidato singkat saya, ehh cerita singkat saya tentang cita-cita saya, semoga para pembaca dapat terinspirasi untuk membangun perusahan tersebut bersama saya *jangan dicuri ya ide saya hehehe ^_^*. Apabila ada salah kata yang dapat menyinggung hati antum semua mohon dibuka kan pintu maaf yang sebesar-besarnya, because i am a humman who can't be perfect because only Allah the perfect god in the world.

TUGAS II MANAJEMEN LAYANAN SISTEM INFORMASI

CMMI

Capability Maturity Model Integration (CMMI) merupakan suatu model pendekatan dalam penilaian skala kematangan dan kemampuan sebuah organisasi perangkat lunak. CMMI pada awalnya dikenal sebagai Capability Maturity Model (CMM) yang dikembangkan oleh Software Enginnering Institute di Pittsburgh pada tahun 1987. Namun perkembangan selanjutnya CMM menjadi CMMI. CMMI mendukung proses penilaian secara bertingkat. Penilaiannya tersebut berdasarkan kuisioner dan dikembangkan secara khusus untuk perangkat lunak yang juga mendukung peningkatan proses.

CMMI memiliki 4 aturan yang dapat disesuaikan menurut organisasisoftw are, yakni: System Engineering(SE), Software Engineering(SW ), Integrated Product and Process Development (IPPD), dan Supplier Sourcing (SS).

CMMI terdiri dari rangkaian practices. Dalam rangkaian practices ini ada rambu-rambu atau rekomendasi yang dapat diikuti. Practices dalam CMMI dibagi menjadi dua, yaitu Generic Practices (GP) dan Specific Practices (SP). Bila kita sudah mengimplementasikan practices dengan sempurna, kita dianggap sudah memenuhi Goals. Sama seperti practices, ada Generic Goals (GG) dan Specific Goals (SG). SG dan SP dikelompokkan menjadi Process Area (PA). Total ada 22 Process Area dalam CMMI for Development versi 1.2. 22 Process Area tersebut dapat dilihat dalam gambar di bawah…

Proses area CMMI

Keuntungan CMMI

Beberapa keuntungan yang diperoleh saat perusahaan menerapkan CMMI:
Penilaian studi kualitas (assessing) atas proses kematangan (maturity) terkini.
Meningkatkan kualitas struktur organisasi dan pemrosesan dengan mengikuti pendekatan best-practice.
Digunakan dalam proses uji-kinerja (benchmarking) dengan organisasi lainnya.
Meningkatkan produktivitas dan menekan resiko proyek.
Menekan resiko dalam pengembangan perangkat lunak.
Meningkatkan kepuasan pelanggan.
Mempunyai fitur-fitur yang bersifat institusional, yaitu komitmen, kemampuan untuk melakukan sesuatu, analisis dan pengukuran serta verifikasi implementasi.
Tersedianya “Road Map” untuk peningkatan lebih lanjut.
Stage-stage dalam CMMI
Stage CMMI


Model CMMI menempatkan organisasi pada lima level proses maturity yang memiliki indikasi kenyamanan dan kualitas produk. Lima level tersebut adalah :
Maturity level 1 – Initialized


Pada ML1 ini proses biasanya berbentuk ad hoc. Sukses pada level ini didasarkan pada kerja keras dan kompetensi yang tinggi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut atau dapat juga dikatakan perusahaan ini belum menjalankan tujuan dan sasaran yang telah didefinisikan oleh CMMI.
Maturity level 2 – Managed.


Pada ML2 ini sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals pada Level 2. Semua pekerjaan yang berhubungan dengan dengan proses-proses yang terjadi saling menyesuaikan diri agar dapat diambil kebijakan. Setiap orang yang berada pada proses ini dapat mengakses sumber daya yang cukup untuk mengerjakan tugas masing-masing. Setiap orang terlibat aktif pada proses yang membutuhkan. Setiap aktivitas dan hasil pekerjaan berupa memonitor, mengontrol, meninjau, serta mengevaluasi untuk menjaga kekonsistenan pada deskripsi yang telah diberikan.
Maturity level 3 – Defined.


Pada ML3 ini sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals pada Level 2 dan Level 3. Proses dicirikan dengan terjadinya penyesuaian dari kumpulan proses standar sebuah organisasi menurut pedoman-pedoman pada organisasi tersebut, menyokong hasil kerja, mengukur, dan proses menambah informasi lain menjadi milik organisasi.
Maturity level 4 – Quantitatively Managed.


Pada ML4 ini, sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals yang ada pada Level 2, 3, dan 4. Proses yang terjadi dapat terkontrol dan ditambah menggunakan ukuran-ukuran dan taksiran kuantitatif. Sasaran kuantitatif untuk kualitas dan kinerja proses ditetapkan dam digunakan sebagai kreteria dalam manajemen proses.
Maturity level 5 – Optimizing.


Pada ML5 ini suatu organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals yang ada di Level 2, 3, 4, dan 5. ML5 fokus kepada peningkatan proses secara berkesinambungan melalui inovasi teknologi.

Perusahaan Internasional yang mengimplementasikan CMMI:

Huawei (CMMI Level 5)

Litbang di Huawei menjadi bagian terpenting dari industri teknologi baik software maupun hardware. Inilah yang membuat Huawei terbukti responsif terhadap kebutuhan masa depan dan masa kini pelanggan. Investasi di area ini penting untuk terus-menerus mengembangkan teknologi, solusi dan layanan yang tujuan akhirnya adalah memaksimalkan keuntungan dan memberikan nilai tambah bagi pelanggan.

Pada akhir September 2008, sekitar 44% dari total 96.800 karyawan Huawei terlibat dalam R&D. Sebagai bagian terintegrasi dari keseluruhan proses, Huawei menanamkan kembali 10% pendapatan dari hasil penjualannya untuk riset dan pengembangan di mana 10% tersebut diarahkan untuk mendanai pengembangan berbagai teknologi mutakhir dan teknologi dasar setiap tahunnya.

Perusahaan Internasional lainnya yang meraih level maturity 5 adalah Toshiba, NASA dan ATSI (The Association of Thai Software Industry).

DAFTAR PUSTAKA :

https://id.wikipedia.org/wiki/CMMI

https://meeinstan.wordpress.com/2011/05/13/apa-itu-cmmi-capability-maturity-model-integrated/

http://software.endy.muhardin.com/manajemen/apa-itu-cmmi/

Manajemen Layanan Sistem Informasi

Tugas I

          Manjemen Layanan Sistem Informasi (Information System Service Management) menurut saya adalah suatu metode pengelolaan sistem yang terpusat pada perspektif konsumen layanan TI terhadap bisnis perusahaan, atau disebut juga IT service management (ITSM). ITSM umumnya menangani masalah operasional manajemen teknologi informasi (kadang disebut operations architecture) dan bukan pada pengembangan teknologinya sendiri. Contohnya, proses pembuatan perangkat lunak komputer untuk dijual bukanlah fokus dari disiplin ini, melainkan sistem komputer yang digunakan oleh bagian pemasaran dan pengembangan bisnis di perusahaan perangkat lunak-lah yang merupakan fokus perhatiannya.

          ITSM berfokus pada proses dan karenanya terkait dan memiliki minat yang sama dengan kerangka kerja dan metodologi gerakan perbaikan proses. Disiplin ini tidak memedulikan detail penggunaan produk suatu pemasok tertentu atau detail teknis suatu sistem yang dikelola, melainkan berfokus pada upaya penyediaan kerangka kerja untuk menstrukturkan aktivitas yang terkait dengan TI dan interaksi antara personel teknis TI dengan pengguna teknologi informasi.

          Framework (Kerangka Kerja) yang dapat memeberikan contoh dalam penerapan Manjamen Layanan Sistem Informasi (Information System Service Management) :

1.  TQM (Total Quality Managemnt) adalah strategi manajement yang ditujukan untuk menanamkan kesadaran kualitas pada semua proses dalam organisasi.
2. Six Sigma adalah suatu alat manajemen baru yang digunakan untuk mengganti TQM, sangat terfokus terhadap pengendalian kualitas dengan mendalami sistem produksi perusahaan secara keseluruhan. Memiliki tujuan untuk, menghilangkan cacat produksi, memangkas waktu pembuatan produk, dan mehilangkan biaya.
3. Business Process Management adalah suatu metode penyelarasan secara efisien suatu organisasi dengan keinginan dan kebutuhan organisasi tersebut. BPM merupakan suatu pendekatan manajemen holistik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi bisnis seiring upaya untuk mencapai inovasi, fleksibilitas dan integrasi dengan teknologi. BPM berupaya untuk melakukan perbaikan proses secara berkelanjutan atau bisa juga disebut sebagai suatu proses 'optimalisasi proses'.
4. CMMI (Capability Maturity Model Integration) adalah suatu pendekatan perbaikan proses yang memberikan unsur-unsur penting proses efektif bagi organisasi. Praktik-praktik terbaik CMMI dipublikasikan dalam dokumen-dokumen yang disebut model, yang masing-masing ditujukan untuk berbagai bidang yang berbeda.

sumber:

https://id.wikipedia.org/wiki/ITSM

https://en.wikipedia.org/wiki/IT_service_management

https://en.wikipedia.org/wiki/Service_management

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A. Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1. Kebudayaan
2. Pendidikan
3. Sosial
4. Politik
5. Ekonomi
6. Teknologi


B. Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1. Kegiatan-kegiatan karyawan
2. Tujuan organisasi
3. Strategi dan kebijaksanaa
4. Teknologi
5.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagaiproses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.


Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).


Penolakan Terhadap perubahan
Penanganan penolakan terhadap perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
2. Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.
4. Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
5. Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
6. Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.


Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.


2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.


3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.


4. Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.


5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.


6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.


Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan
1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.


2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.


3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.


4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.


5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.


6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.


BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.


2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.


3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.


Konsep pengembangan Organisasi
1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.


2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a. Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c. Psikologis dan budaya/kebiasaan
· Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
· Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
· Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.


Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
· Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
· Perkembangan IPTEK.
· Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.


Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.


Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
· Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
· Pengembangan potensi manusia.
· Efektivitas dan kesehatan organisasi.
· Pekerjaan yang menarik dan menantang.
· Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
· Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.


b. Geseran proses meliputi:
· Proses efektif
· Proses manajemen
· Proses pelaksanaan kerja


c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.


3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori sebagai alat analisis.


4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.


ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.
A. Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1. Sistem sosial
a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.


2. Sistem teknik
a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.


3. Sistem administrasi
a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.


4. Sistem strategi
a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.


Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B. Tahap Pemecahan Masalah
1. Perumusan pemecahan masalah
a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh data.
3. Analisa data.


C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.


D. Tahap Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.


Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
· Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
· Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
· Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
· Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.


Sumber :
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2008569-kekuatan-kekuatan-penyebab-perubahan/
http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/bab-xii-perubahan-pengembangan.html
http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/penanganan-penolakan-terhadap-perubahan/
http://dyan11.blogspot.com/2011/05/proses-pengelolaan-perubahan.html
http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html
http://fia-s1unipdu.blogspot.com/2008/07/pengembangan-organisasi.html